청나라 황제인 강희제는 다음과 같이 적고 있다.
"인재를 논할 때 반드시 덕을 기본으로 삼아야 한다. 짐은 사람을 볼 때 반드시 심보를 본 다음 학식을 본다. 심보가 선량하지 않으면 학식과 재능이 무슨 소용이 있겠는가. 재능이 덕을 능가하는 자는 나라를 다스리는 일에 결코 도움이 되지 못한다."
어느 조직이건 성과와 성품을 축으로 4개의 그룹을 만들 수 있다. 성과와 성품이 모두 좋은 이들과 모두 나쁜 이들, 성과는 좋은데 성품이 나쁜 직원과 성품은 좋은데 성과가 나쁜 직원이다.
모두 좋은 직원은 걱정할 필요가 없고, 모두 나쁜 직원은 내보내는 식으로 대응하면 될 것이다.
다만, 성과가 좋은데 성품이 나쁜 직원과 성품은 좋은데 성과가 나쁜 직원, 이 둘 중 하나만 택하라면 누구를 내보낼 것인가.
이 질문에 제프리 이멜트 GE 회장은 주저 않고 "성과는 좋지만 성품이 나쁜 직원을 포기하겠다"고 말했다.
성과는 교육으로 나아질 수 있지만 성품은 현실적으로 교정이 힘들기 때문이다.
캐럴 드웩(Carol Dweck) 스탠퍼드대 교수는 조직에서 재능보다 도덕성에 가산점을 주는 채용절차를 거쳐야 하는 이유에 대해서 다음과 같이 말한다.
"재능이 있는 사람은 자신이 최고라는 생각에 성공가도를 당연시하고, 상황이 좋을 때만 빛을 발한다. 그러나 한번 상황이 나빠지기 시작하면 악화일로를 걷는다. 그리고 최고 브레인의 이미지가 실추될지 모른다는 두려움으로 인해 모험을 회피한다. 실패를 부인하고 남탓으로 돌린다. 그 결과 혁신이 힘들어진다."
- 김성회 저, <용인술> 중에서 -
☞ 나의 생각
한 때 이런 생각을 했던 적이 있었다.
'결과를 내야하는 2차 집단인 '직장'에서 인품, 성품이 뭐 그리 중요할까? 결국 성과를 내는 사람이 더 중용되어야 하지 않을까?'
하지만 몇 번의 경험을 겪고 나서야 '결과를 내야 하는 조직'일수록 기본적인 인품, 성품이 훨씬 중요하다는 것을 깨닫게 되었다.
재능이 그 사람의 인품을 초과할 경우, 이는 모래위에 높은 누각을 쌓는 것과 다를 바 없었다.
겉으로는 화려해 보일지 몰라도 기초가 부족하기에 제대로 된 한번의 위기에 무너지며, 그 무너짐은 조직 전체에 큰 피해를 준다. 때로는 자신이 무너지지 않기 위해 그 영민한 두뇌로 조직 전체에 해를 끼치기도 한다.
그 사람이 살아온 과정, 집안 내력, 말하는 모습이나 태도, 어려운 상황에서 자신을 어떻게 지켜내는가를 면밀히 관찰해야 하는 이유는, '능력' 보다 '인품'이나 '성품'을 알아채기가 더 힘든 까닭이다.
'다시는 내 배에 아무나 승선시키지 않겠습니다!' 라던 어느 젊은 사장님의 독백이 생각난다.
무협의 고수는 배움을 청하는 제자 후보에게 1년간 잡일을 시키지 않던가.
고수는 그 제자 후보가 오래도록 잡일을 무던히 해 내는가를 지켜보면서 그의 인내심, 자제력, 생각의 그릇을 시험하고, 그 시험에 통과한 뒤에야 극강의 비급을 전수해 준다. 그래야 사고가 생기지 않기에...
